第3部分

    计划的准确度超出合理的范围，我们就会及时了解情况，找出原因，修正计划，以免造成资源的浪费或不足。

    张建国：其实你们是根据公司业务发展对人才的需求规律，并结合离职率的历史参数，事先设立了一个人才储备库，一旦有人才需求，执行起来就可以比较快。

    张榕：是的，我们有一套简历管理系统，可以从系统报告里很清楚地看到共有多少应聘简历、简历的状态（分为未审阅、已审阅、已笔试、已面试等状态）是什么情况、每一个空缺职位的候选人是多少等等。如果简历量不够，我们会加大广告投放以增加简历数量，一直要保持这样一个动态的简历流量。对于已经电话联系过、甚至面试过的人，在一、两个月内都没有合适的位置，一般来说就是近期不能用的人了，但我们还可能要重新查看、核实。

    彭剑锋：可以说这是一个“分层分类的动态蓄水池”，通过人力资源部的活动随时调节，水浅了就加水，水满了就保持平衡，蓄水池跟组织内部的人才需求和外部的人才市场实现了合理正向的循环。

    张建国：这对于及时招到合适的人选非常重要。一般的企业还没有这样做，也做不到。经常是在部门提出招聘需求的时候才开始实施招聘行动，从开始招聘，到确定人选一般需要一个多月，再到上岗可能又要一个多月，周期很长，满足不了业务部门需求。

    张榕：IBM现在努力做到4～周人才到位。

    做个有成就感的HR

    张建国：HR为业务部门服务，做了很多事，感觉也比较累，但最终经常得不到他们的认可。所以，很多做HR　的朋友常常感到没有成就感，对于HR的工作成就感应该怎么看呢？

    张榕：关于成就感，每个人的感觉是因人而异的。有的人只要给他更多的职权、更多的职责，增加工作的复杂性，使他的能力在工作中得到不断提高，他就会感觉很有成就感；有的人却不需要更加复杂的工作，他们踏踏实实地做好每一件份内工作，只要能够得到上级的认可与鼓励，就会感觉很有成就感；还有一些人必须给他经济上的承认，才会感觉到成就感。

    如果把获得业务部门的认可作为有成就感的话，那在做任何工作时都应以满足业务部门需要为出发点。相信能够实实在在、有效帮助别人的人一定能够得到别人的认可，自己也一定是快乐的。

    现在，对人力资源工作的考核指标也逐渐量化起来，这样大家在工作中更容易感受到工作努力带来的明显变化。这种变化或者是能力提高或者是职位提升，因此考核指标的量化使对人的激励更容易操作，激励效果也更明显，HR从业者的成就感也会更多一些。当然，并不是每个人看到量化的工作成果有提高，就会感觉有成就感，根本上还是看自己的价值取向。

    张建国：无论如何，我们都希望从事HR的朋友们能够在工作中享受成功的快乐，在快乐中更好地享受工作。

    后记

    “招聘”并非一个独立的体系，它与人力资源的其他领域、公司的业务领域等密切相连：良好的培训体系保证了面试官具有识别人才的慧眼，保证了文化在新员工心中落地生根，从而也保证了招聘的成功率；良好的企业文化，让求职者趋之若骛，人才储备库中总是装得满满……没有这种适用基础，真经也许并非金玉良言。

    txt小说上传分享

    选人篇

    （本文发表于《HR经理人》2005年5月号）

    链接：

    用人才和绩效文化领跑未来

    ——IBM的人力资源管理

    培训：IBM的DNA

    IBM赋予培训以全新的概念——学习是IBMDNA的真正核心，要“把学习融入工作”。

    “蓝色之路”

    “蓝色之路”项目是IBM为实习生量身打造的一套崭新的学习体系，贯彻了IBM的学习概念，意在通过工